梅雨の天気は不快ですね・・・・・・・

今日は、顧問アドバイザーをさせていただいている幼稚園に訪問してきました。

今日のタイトル「幼稚園は我が家」は、最近その幼稚園で大切にしているコトバだそうです。

幼稚園を、自分の家だと思って考えれば・・・

モノももっと大事にするし、掃除や整理整頓も人任せにしないし、
家族である教職員同士はもっともっと助け合う気持ちが芽生えてくるということでしょうね。

問題発見者が問題解決者になっている組織を創ろう！！
とワタミの渡邉美樹さんが言っていたな～
いつか誰かがやってくれるだろうという他人依存度が高い組織は意外と多い気がします。

この園は、現在「人事考課制度」の導入チェックをしている最中です。
今年度から、新しく導入をしているので、夏の賞与に向けて、考課オペレーションチェックと
考課結果の賞与への反映方法についてのアドバイスでした。

実は、この園の場合、既存の給与＆賞与システムの保証を先生たちには約束しています。
故に人事考課の結果は、減点なしのすべて加点法というシステムにしてもらっています。
賞与原資とは別に、このシステム運用のための原資は別途で用意しているということです。
ですから、先生たちは前向きに取り組めるわけですね～

個人的には、人事考課システムは２つの側面を促進するツールづくりだと考えています。

①コミュニケーション
②コーチング

職場内のあるべきコミュニケーション体制を確立していくための道具として機能させていきます。
最近は運用段階で、先輩と後輩のペアリングを行い、その後輩の成長をペアになった
先輩が支えていく仕組みを導入してもらっています。
評価シートを基軸に、定期的に互いにコミュニケーションをとりながら、成長ポイントの
確認やら、各自の長所の共有化やら・・・
つまり、「後輩を成長させることが先輩としての成長である」
という意識をしっかり植え付けていきます。
もちろん、それもリーダーとしての評価項目になっていないといけません。
実は、この意識を浸透させて、そのためのスキルも身につける体制づくりこそ、
人が育つ組織への成長プロセスだからです。

また、定期的なコミュニケーションをとる中で、普段のうわべの会話ではない、
深いレベルのコミュニケーションをとれるような関係構築を目指してもらいます。
そこで、必要なスキルがコーチングのスキルですね。
基本的には、ベビーステップの考え方をベースに評価シートが構築されているので、この道具をうまく
使えば、自然に段階的な成長目標を設定できるようになっているのです。

最近、幼稚園やその他組織のコンサルティングをしている中で、大切にしているのは、
職場内コミュニケーションの活性化です。
何かがうまくいっていない場合は、コミュニケーションが上手に機能していないことが要因に
なっていることがほとんどだからです。
これは、職場内だけではなく、社会的な問題としても捉えています。
携帯メールでの情報交換はできても、直接的なコミュニケーションは？？・・・・という人が多いかな～
　
そして、人の話をしっかり聞くカルチャーが育っていない組織で起こる現象は？？
そういう組織では、だいたい若い人が意見を言わなくなるという現象が起こります。
これは、いろいろな組織のコンサルティングをしてきて確信していることですね！！
別に若い人に意見がないわけではないですよ。
意見を言う気を失っているというのが正しい見方でしょう。

「最近の若い人は意見を持っていないから困るね～」・・・
いやいや、あなたがちゃんと意見を聞こうとしていないのが、その原因ですよ・・・
と思うこともよくありますね。
だから、職場内コミュニケーション活性化のポイントは、
話すことではなく、しっかり人の話を聞くことを意識してもらうことから始まるのです。

原因は他人にあるのではなく、自分のあるものだ。と考えていたほうがよさそうですね！！