あっという間に8月が終わり、９月に突入しました。我が家の子ども達も昨日から小学校、幼稚園がスタートして、少々ナイーブな一面も見せることはありますが、元気に登校、登園しております。

先日、日本を代表する偉大な経営者である稲盛和夫さんがお亡くなりになりました。

京セラやKDDIを創業して大企業に成長させ、ジリ貧のJALの再建を国から任せられて見事に再上場を成し遂げた人でもあります。

もちろん、自分自信も経営者のはしくれとしてではありますが、稲盛さんの著書などはいくつか読んでいますし、そこに書かれたメッセージの中で、日々の自分の考え方に影響を受けているものもあります。経営コンサルタントとしてベースとしている業績アップをサポートするためのいくつかの指針にさせてもらっているものもありますね。

有名なメッセージではありますが・・・

　「人生・仕事の成果」

　＝（考え方）　×　（熱意）　×　（能力）

このメッセージは自分の経験則を通じても共感度が高いもの。この順番にも意味があって、人生・仕事の成果を高めていくには、『考え方』が一番大切ということでもあります。

素晴らしい能力はあっても、それを活かす方向性を間違えて犯罪者になってしまう人の事例がよくありますが、そんな事例からも、能力よりも考え方が優先されることがよくわかりますよね。

その人の土台となる考え方、つまり、どんな人生観、精神性、倫理観を持っているかがその人の人生を決めていくといっても過言ではないでしょう。自分としては、幼児教育や子育てで、とても重視すべきことであり、土台となる考え方をしっかり築いてあげることが、その子の将来につながると信じています。

自分が専門としている幼稚園・保育園・認定こども園の組織活性をサポートする際に”ビジョンマネジメント”という手法を導入しているケースが多いのですが、簡単に言ってしまえば、上記のプロセスで順番に強化していくことになります。

例えば、いくつかの必要と思われる研修を先生たちに受講してもらっているが、あまり成長が見られないというパターンでのご相談もあります・・・

大きく間違っているわけではないのですが、能力の向上の前に進めなければならないことに着手できていない。優先順位的には、『考え方』の共有ステージからスタート。つまり、その園で大切にする理念・ビジョン・価値観・倫理観などを明確にして、全体に理解＆浸透させていくことから強化していきます。（詳細な施策や方法論は今回は省きますね）

次は『熱意』を高めていくステージ。

私の場合は、モチベーションマネジメントと呼んでいますが、組織全体や各人のモチベーション実態をチェックして、モチベーションアップを阻害している要因や高めていくために改革すべき構造や仕組みなどを整理整頓して、実際にモチベーションアップにつながる具体的改革を強化していきます。（実際に多いのは時間管理や業務管理、コミュニケーション体制、評価体制、組織内の人間関係、上下関係などなど）

組織活性にはES（従業員満足）の視点がとても重要であり、現場第一線で子どもや保護者と接している先生たち自身が、誇りを持って職場環境や仕事の内容に満足をして働ける環境づくりのほうが研修受講よりも優先順位が高いということになります。

上記を踏まえて、『考え方』が共有されて、『熱意』が高まっている段階で、『能力』を高めていくための研修を受講してもらうと、その研修が効果的に機能していくというシナリオです。

まあ、ここに書いてあるように簡単にはいかないのが、現実でもあるのですが、基本的な活性化のプロセスの順番が大切なんだと思っています。だから、ある程度時間をかけないと上記の改革はできません。先生たちが研修を受講するだけで、組織全体が活性化はしないですし、能力がイメージ通りに高まっていくということもなかなか難しいわけです。だって・・・

『考え方がバラバラでモチベーションも低いまま研修を受けさせられている状態なわけですから』

研修を受けることが大事ではなく、どんな状態で研修を受けることができているかが大事。

少子化で地域での競争が激化している現況の中で、人気と園児数を増加、維持できている園は、おそらく歴史の中で上記の強化シナリオをある程度のレベリングで達成できている園。人気と園児数を維持できず、ジリ貧を強いられている園は、スポット対応で必死に乗り切ろうとしているが、ビジョンマネジメントが成立していないので、いつも組織（先生たち）が不安定な園。

心理学からの視点でもありますが、

『不安定なところに人は集まらない』

それが、地域での勝ち組と負け組の１つの差異ポイントになっています。

さて、一般企業の業績アップの視点で稲盛メソッドから参考にさせてもらっているキーフレーズは・・・

『アメーバ経営』

簡単に言えば、事業を細分化して複数の小集団（アメーバ）を作り、各集団を独立採算で管理する経営手法ということになるでしょう。キーになるような考え方や指標となっているものは・・・

「売上最大　経費最小」

「時間当たり採算」＝（売上－経費）÷　総労働時間

　売上－経費＝付加価値（利益） 

といったところでしょうか。

コンサルティングサポートしている企業の社員さんと話をしていると「時間当たり採算」という指標を意識して働いている人は以外と少ないのかもなと感じることが多い。

売上だけに目がいってしまい、【売上－経費＝付加価値（利益）】という大切な指標も意識して働いている人は以外と少ないと思う今日この頃です。  

例えば、

今日自分がどれだけの付加価値（利益）を生み出したのか？

毎日把握している人がどれくらいいるのでしょうか？

もちろん、数値的に算出できない仕事を担っている人もいるのでいちがいに利益や売上といった指標が算出できないこともありますよね。

でも、自分が給与をもらっている会社、もしくはサービスを提供しているお客様などに対する貢献度を図るための自分なりの指標を持つことは大切だと思います。

働いている会社に対する貢献度の指標は何ですか？

商品、サービスを提供しているお客様に対する貢献度の指標は何ですか？

この質問にしっかり回答できる自分なりの指標は持っていたほうがいいですよね。

数値が算出される仕事をしている人は、少なくとも売上という指標よりも時間当たり採算性や生産性という指標で自分をチェックしていくことは大切ですし、そういう感覚とカルチャーを組織に浸透させていくことも大切です。

そういう指標を共通言語としてパフォーマンスや貢献度に対するチェックをするカルチャーが徹底していないチームや組織などでは・・・

「自分なりには精一杯がんばっているんです！！」とか

「俺昨日徹夜しちゃったよ！！」⇒「お前すごいじゃん、それだけ頑張れば認めてくれるよ・・・」

といったような少し幼稚な精神論トークが繰り広げられて、自己満足しているだけの成熟度が低い集団になってしまう・・・アルバイトならまだいいですが、一人の社会人としては少し残念ですよね。

売上アップしていても、倒産してしまう会社は世の中にはたくさんあるのも事実。そんな会社は、こんな会話が日常化しているのかもしれませんね。何も売上や利益を指標にしなくてもよいわけですが、一般的にはこれらの指標を活用してチェックしているケースが多いのかもしれません。

大切なのは・・・

会社やお客様に対する貢献度に対して敏感になること！！

貢献度指標を自分の中で明確化すること！！

その指標を経時進化させることが、プロとしての本当の成長だと自覚すること！！

以下、稲盛さんの言葉より・・・

個々の人生においても、企業経営においても、

「一歩ずつたゆみなく歩む」ということが、

夢の実現に至る、唯一の確実な方法なのです。

歩むべき方向性について、必要とあらばその都度適正化したり、軌道修正したりする上で、自分自身の『考え方』つまり、人生観、精神性、倫理観が大切だということでしょうね。

今日は、先日亡くなられた稲盛和夫氏のメッセージを通じて、自分なりの見解を整理してみました。

お読みいただいた方の何かのヒントと未来のハッピーに少しでもつながれば幸いです。